Maailma ja oppilaitokset ovat muutoksen kourissa. Haasteet tuntuvat päivä päivältä kasvavan. On mielenkiintoista seurata päättäjien ristiriitaisia vaatimuksia toisaalta uudistaa ja ”nykyaikaistaa” oppilaitokset ja oppimisympäristöt. Usein seuraavassa toisaalta lauseessa jo esitetään säästöjä, lomautuksia ja sijaisuuskieltoja. Oppilaitoksen johtaminen on varsinaista tasapainoilua vaatimusten ja mahdollisuuksien keskellä.
Suomalainen koulujärjestelmä on maailman parhaaksi todistettu jo useita kertoja ja tuon brändin ylläpitämiseksi tässä nopeasti muuttuvassa yhteiskunnassa on jokaisen työyhteisöjen jäsenen panostettava. Oppilaitosten tehtävänähän on kasvattaa ja kouluttaa uusia suomalaisen yhteiskunnan jäseniä. Tason ylläpitäminen vaatii pitkäaikaisen muutosprosessin pikaista käynnistämistä kaikissa oppilaitostyöyhteisöissä.
Geoffrey Caine totesi jo varhain, että ”Yksi harvoja paikkoja, joka yhä toimii pitkälti samoin kuin yli 50 vuotta sitten, on koulu”.
Tämä johtaa siihen, että ympäröivä yhteiskunta muuttuu ja kehittyy monta kertaa nopeammin, kuin oppimisympäristöt, joissa tulevaisuuden kansalaisia koulutetaan. Ja vauhti vain kiihtyy.
Edessä on nopeutuva muutos sekä henkisessä että fyysisessä työympäristössä. Tuon muutoksen muutosvoimana toimii yhteiskunnan kehittyminen tietoyhteiskunnasta kohti sosiaalista aikaa, jossa vallitsevat uudet käsitykset tiedon tuottamisesta, kommunikoinnista, tiedon jakamisesta ja yhteisöllisyydestä.
Jokaisessa muutosprosessissa organisaation keskeinen ongelma on pystyä perustelemaan kaikille organisaation jäsenille muutoksen tarve.
Miksi muutos? Koska vain muutos on pysyvää!
Oppilaitokset ovat olleet muutoksen kourissa aina, jos tutkimme historiaa. Koulujärjestelmä on ollut jatkuvassa muutoksessa, opetussuunnitelmat kehittyvät alati ja infrastruktuuri kehittyy lähes päivittäin. Muutokset vain tapahtuvat lähes huomaamatta, niistä on tullut osa organisaation kulttuuria ja arkipäivää kouluissa.
Muutos on ollut huomaamatonta, sillä yhteiskunnan perusteet, oppilaiden arviointi kriteerit ja menetelmät ovat pysyneet samoina ja arvostus oppilaitosinstituutiota kohtaan on pysynyt korkeana.
Nyt edessä on nopean kehityksen vaatima muutos, jonka yhtenä voimana toimii tavoite toteuttaa ylioppilaskirjoitukset vuonna 2014 tietotekniikkaa hyväksikäyttäen.
Työyhteisön muutoshaaste
”Opettajat opettavat niin kuin ovat itse oppineet” toteavat opiskelijat tutkimuksessa. Tämä asettaa oppilaitoksen johtajalle haasteen muutosjohtamiseen.
Roethlisbergerin X-kaavion mukaan organisaation jäsenten asenteen muutokseen vaikuttavat eniten muutoksen tavoite, henkilökohtainen historia ja sosiaalinen asema. Näiden muuttujien avulla voidaan arvioida mahdollisia reaktioita muutokseen.
Hankalan muutosprosessin kriittiset vaiheet ovat vision luominen ja toteutusstrategian määrittäminen. Jotta tiedettäisiin, onko muutos mahdollinen on koko henkilöstön osaaminen kartoitettava ja laadittava kullekin henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Henkilöstön kehityksen tueksi tulee määrittää kannustimia, jotka motivoivat yksilön työosaamisen kehitystä.
Koko kehitysprosessi vaatii erillisiä resursseja, jotka on nimettävä erikseen tukemaan tätä prosessia. Ja lopuksi tarvitaan tarkka toteutussuunnitelma.
Vaikka uusien välineiden käyttöönotto ja menetelmät ovat keskeinen osa muutosprosessin haastetta, ne myöskin antavat paljon mahdollisuuksia.
Uudet yhteisölliset työtavat, sosiaalisen median välineet ja työtavat sekä verkottumisen kautta syntyvä jaettuasiantuntijuus antavat oppilaitosten johtajille erinomaiset välineet ja työtavat kehittää työyhteisönsä sekä henkistä että fyysistä työympäristöä.
Jatkan tarinointia Oppilaitosjohdon LUOTI –täydennyskoulutuksessa, jonka ensimmäiset toteutukset ovat juuri alkamassa.
Ilmoittaudu mukaan: Oppilaitosjohdon LUOTI
Myös Open Päivitys -koulutuksiin mahtuu vielä ryhmiä, lue lisää: Open Päivitys
Petri Lounaskorpi
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti